Interculturalisatie biedt vraaggerichtheid

We leven in een multiculturele samenleving. We leven in een historische tijd. Nog niet eerder hebben zich zoveel mensen met uiteenlopende culturele achtergronden hier in Nederland blijvend gevestigd. Deze multiculturele diversiteit is overal waar te nemen, dus ook in onze zorgvoorzieningen.

Organisaties en voorzieningen voor zorg staan door deze ontwikkelingen voor nieuwe uitdagingen die mede voortkomen uit het feit dat deze voorzieningen ook in toenemende mate geconfronteerd worden met een divers samengesteld cliënten – en personeelsbestand; verschillend in levensbeschouwing, culturele achtergrond, leefstijlen,opvoeding, religie, milieu en opleiding.

Evenals in andere sectoren wordt de zorgsector geconfronteerd met een aantal belangrijke vragen. Wat is in de huidige multiculturele samenleving precies onze taak, waar willen we voor staan, wat is onze missie en welke visie hebben wij op deze veranderingen, hoe spelen we daarop in en hoe toegankelijk zijn wij voor nieuwe Nederlandse cliënten? Tegelijkertijd worden zorginstellingen geconfronteerd met allerlei andere ontwikkelingen in de zorg, zoals een tekort aan gekwalificeerd personeel, en vraagstukken rond financiering, regelgeving e.d.
Vraaggerichte zorg is de motor achter diversiteit
Managers en medewerkers van zorgorganisaties die ervaring hebben met interculturele zorg komen tot de conclusie dat zorgverlening die uitgaat van de diversiteit in de Nederlandse samenleving en aansluit bij wensen en ambities, die voortkomen uit levensbeschouwingen, leefstijlkenmerken en etnisch culturele achtergronden succesvol is. De wijze waarop zij hier invulling aan geven verschilt per organisatie.
Deze managers zien deze zorg als vanzelfsprekend voortvloeien uit hun visie op zorg, die zij typeren als ‘zorg op maat’ of ‘vraaggerichte zorg’. Interculturele zorg bestaat eigenlijk niet. Het is niets meer of minder dan ‘Vraaggerichte of verantwoorde Zorg’ binnen een omgeving waarvoor diversiteit kenmerkend is’.
En ‘Verantwoorde Zorg is zorg, waarbij de cliënt centraal staat en de regie over zijn eigen leven kan voeren. Het betreft ‘het brede palet van zorg en diensten’ die zich richten op het verbeteren en op peil houden van de kwaliteit van leven van de cliënt en zijn familie. In dezen kan Kleurrijk Brabant Zorgt naadloos aansluiten op bestaande visies en doelstellingen in de zorg.

Dialoog met zorgorganisaties nodig
Hoewel zorgorganisaties de (dreigende) tekorten in hun personeelsbestand voelen en aanvankelijk positief lijken te staan tegenover de (nieuwe) groep werknemers, zijn zij uiteindelijk toch enigszins terughoudend. Zo voelen werkgevers nog onvoldoende het nut van een divers personeelsbestand (afgezet tegen andere knelpunten in de zorg), weten zij niet hoe de doelgroep te bereiken en/of te behouden; of hebben ze nog geen visie op en/of voelen zij niet de urgentie om interculturalisatiebeleid in de eigen organisaties in gang te zetten.
Diversiteitbeleid of interculturalisatie heeft aldus tot taak om vanzelfsprekendheden van een ieder in de organisatie bespreekbaar te maken en zonodig ter discussie te stellen. En te bouwen aan een beroepshouding t.a.v. diversiteitbeleid die culturen ontkoppelt van wij – zij denken, angst en exotisering en die de winst wil zien.
Interculturalisatie biedt meerwaarde
Door instellingen die succesvol aan de slag zijn met interculturalisatie wordt dit onderwerp getypeerd als een proces waarbij een organisatie haar zorg-, hulp- en dienstverlening afstemt op de culturele diversiteit van haar klanten en medewerkers.
In de praktijk maakt de organisatie een ontwikkeling door, waarin veranderingen plaatsvinden die de gehele organisatie aangaan en die te maken hebben met zowel het beleid, de structuur als de cultuur van organisatie. Deze veranderingen worden beschouwd als kansen en creëren toegevoegde waarde.
Een interculturele organisatie is in gesprek met alle cliënten, in het bijzonder ook nieuwe Nederlandse cliënten en ziet hen als de deskundigen én als partners in het vernieuwen van het aanbod en de bedrijfsvoering. Door de grote diversiteit ontstaat er een sterkere cliëntgerichtheid.
De stijl van leidinggeven is erop gericht om deze diversiteit positief en bedrijfsmatig te benutten, teneinde de kracht van de organisatie te vergroten. Er heerst een stabiele, heterogene cultuur met multiculturele normen en waarden; er is een divers personeelsbestand, met medewerkers op alle niveaus’.
Interculturalisatie is een kwestie van investeren en volhouden
Interculturalisatie op de agenda krijgen én houden is een uitdaging en vraagt om een flinke investering. Geconcludeerd kan worden, dat werken aan interculturalisatie een kwestie is van lange adem, van een continue investering en het is oh zo belangrijk om, vooral ook kleine, successen en resultaten van inspanningen te vieren uit te vergroten en zichtbaar te maken. Het verbeteren van de toegankelijkheid van voorzieningen heeft zowel zorginhoudelijke- beleidsmatige als organisatorische implicaties. Het gegeven van de multiculturele samenleving dient te worden vertaald in structuur, personeel, procedures en in producten, diensten en het aanbod.

De verantwoordelijkheid voor het in gang zetten, faciliteren en begeleiden van dit proces van interculturalisatie ligt bij het management van de instelling en niet bij zoals vaak uit de praktijk blijkt, een aandachtsfunctionaris of projectmedewerker. Het management heeft een stimulerende en richtinggevende rol. Het is ook hun taak en verantwoordelijkheid om hoofdlijnen en doelstellingen van een dergelijk traject te formuleren en zorg te dragen voor de randvoorwaarden voor de uitvoering.
Alle niveau’s in de organisatie (bestuur, management, middenkader én de werkvloer ) moeten worden overtuigd, de meerwaarde hiervan inzien en ‘erin geloven’. Dit vraagt om praktische ondersteuning met expertise,concrete handvatten voor acties en organiserend vermogen.

Pieter-Marijn,

Advies en strategie

Ontwikkelingen | , , , ,